Rotinas trabalhistas I

• Empregado: “É toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, mediante salário.” (artigo 3º CLT).
• Empregador: “A empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

• Grupo Econômico: 

  Conforme previsto na CLT (§ 2º, art. 2º), sempre que uma ou mais empresas estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, embora cada uma delas possua personalidade jurídica própria, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

  Portanto, o conceito de grupo econômico trazido pela CLT é bem amplo e não há a necessidade de uma formalização jurídica para sua caracterização (constituição de consórcios ou “holdings”, por exemplo), sendo suficiente a existência dos elementos constantes no referido dispositivo legal.

• Relação de Emprego:

  A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores ou elementos, sem os quais não se configura a mencionada relação. Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco:

• Pessoa física - empregado é a pessoa física ou natural. Assim, não é possível que um empregado seja uma pessoa jurídica, uma entidade;
• Pessoalidade - empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços;
• Habitualidade - empregado é um trabalhador que presta serviços continuamente, ou seja, não eventualmente;
• Subordinação - o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação do serviço;
• Onerosidade - empregado é um trabalhador assalariado, ou seja, alguém que pelo serviço que presta recebe uma retribuição, uma contraprestação.

• Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• Exame médico de capacitação profissional;
• Carteira de Identidade;
• CPF;
• Título de Eleitor;
• Certificado de Reservista.

  Outros documentos podem ser solicitados, desde que compatíveis com a função a ser exercida pelo empregado. O empregador não poderá solicitar, por exemplo, certidão de que o empregado não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista); certidões negativas de débitos e assemelhados ou dos cartórios de protestos; informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”; testes de gravidez, de esterilização e exame de HIV (AIDS); enfim, qualquer documento que demonstre práticas discriminatórias, por motivo de sexo, origem, raça, cor, etc.

  Além disso, o art.442-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), também proíbe, para fins de contratação, que o empregador exija do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

• Assinatura da Carteira de Trabalho:

  O empregador, na admissão do empregado, tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para assinar a Carteira de Trabalho, sob pena de multa, aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art.29 da CLT).

  O empregador deverá manter em arquivo uma ficha de registro do empregado, que deve constar todos os dados do empregado. O registro deverá ser efetuado antes do início da prestação de serviços, uma vez que, quando a lei fixa o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para anotações, refere-se apenas à carteira, mas não ao registro.

  Os livros ou as fichas de registro deverão permanecer no local da prestação de serviços, à disposição da fiscalização, sendo vedado às empresas procederem à centralização dos registros de seus empregados, exceto para as empresas de prestação de serviços, cujo registro de empregados poderá permanecer na sede da contratada, desde que os empregados portem cartão de identificação do tipo “crachá”, contendo nome completo do empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função.

  Contrato de Trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego. Deve necessariamente conter os seguintes requisitos:

• qualificação das partes;
• modalidade do contrato: determinado ou indeterminado;
• se o contrato for determinado: data de início e fim;
• valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;
• dia e horário de trabalho;
• período de descanso na jornada e entre jornadas;
• cargo a ser ocupado pelo empregado;
• função a ser exercida pelo empregado;
• data de admissão;
• assinatura das partes (empregador e empregado) e de 02 (duas) testemunha.

  Além dos requisitos citados acima, o contrato de trabalho pode conter cláusulas específicas que estipulem:  

• prorrogação na jornada de trabalho;
• autorização para descontos de benefícios concedidos;
• determinação de disposição para o exercício de outra atividade, na ausência da principal;
• possibilidade de viagem;
• transferência de local de trabalho;
• prorrogação de prazo do contrato determinado;
• cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa;
• responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo;
• mudança de horário;
• eleição do foro competente.

  Para tanto, devem ser observadas as disposições de proteção ao trabalho, tais como intervalo entre as jornadas, repouso semanal remunerado e as cláusulas constantes nos acordos, convenções ou sentenças normativas em dissídios coletivos, bem como a legislação trabalhista vigente.

• Contrato de Experiência:

  Tem por finalidade o mútuo conhecimento entre empregado e empregador. Enquanto o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com os superiores hierárquicos e condições de trabalho, o empregador observa o desempenho funcional do empregado na execução das respectivas atribuições, disciplina, subordinação, etc. A celebração do contrato de experiência deve ser anotada na Carteira de Trabalho, na parte “Anotações Gerais”.

• Prazo do Contrato de Experiência:

  O Contrato de Experiência poderá ser acordado por qualquer prazo, desde que não exceda aos 90 (noventa) dias estipulados pela CLT (art. 445, parágrafo único).

• Prorrogação do Contrato de Experiência:

  Pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias. Caso ocorra mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho vigorará automaticamente por prazo indeterminado.

• Cláusula de Recisão antecipada do Contrato de Experiência:

  Havendo a referida cláusula no contrato de trabalho e ocorrendo a efetiva rescisão antecipada, incidirão sobre o mesmo as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado.

• Término do Prazo do Contrato de Experiência:

  Ao completar o prazo previsto do Contrato de Experiência, este se extingue automaticamente, pelo decurso de prazo. Se o empregador não quiser dar continuidade à contratação, deve comunicar ao empregado no último dia útil de trabalho, dentro do Contrato de Experiência.

• Contrato por prazo indeterminado:

  Na relação de trabalho, o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o término.​​​​​​​

  Não são consideradas faltas ao trabalho, a ausência do empregado:

• até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, avós, pais, filhos, irmãos ou pessoa que viva sob sua dependência econômica;
• até 05 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho (licença-paternidade - art. 7º, XIX da CF);
• 01 (um) dia, a cada 12 meses, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
• até 03 (três) dias consecutivos em virtude do casamento;
• 120 (cento e vinte) dias durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade;
• 02 (duas) semanas, no caso de empregada gestante que sofrer aborto não criminoso, comprovado por meio de atestado médico oficial.

  Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do Contrato de Trabalho, o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. As férias são fixadas pelo empregador, de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa, sem todavia, ultrapassar o limite dos 11 (onze) meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado às férias, sob pena do pagamento das férias em dobro.

  O empregado tem direito às férias na seguinte escala:

• 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
• 24 dias corridos, aos que tiverem de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos, aos que tiverem de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, aos que tiverem de 24 a 32 faltas.

  Não terá direito a férias o empregado que:

• tiver mais de 32 (trinta e duas) faltas no ano;
• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua saída;
• permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
• deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
• tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

  O empregador deverá comunicar ao empregado a concessão das férias, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. As férias deverão ser concedidas de uma só vez, sendo permitido em casos excepcionais, a concessão em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Aos empregados maiores de 50 (cinquenta) anos e menores de 18 (dezoito) anos, as férias deverão sempre ser concedidas de uma vez só.

  O empregado tem o direito de converter um terço do período de férias a que faz jus, em abono pecuniário. Assim, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias, poderá optar por descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias restantes (1/3 de 30 dias) em dinheiro. Para que isto ocorra, o abono deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.

• Pagamento de Férias: As férias deverão ser pagas com base na remuneração vigente na data em que forem concedidas. Durante o período de férias, o empregado deverá receber o que receberia se estivesse trabalhando. Nos casos de salário por porcentagem ou comissão, apura-se a média percebida pelo empregado, conforme Convenção ou Acordo da categoria.

• 1/3 Constitucional sobre férias: Além do pagamento da remuneração, o trabalhador tem direito a mais um terço (1/3) sobre a remuneração, conforme determina o art. 7º, XVII, da CF/88.

• Férias em dobro: O empregado que não gozar as férias no prazo de 11 (onze) meses após o período aquisitivo, passa a ter direito às férias em dobro.

• Férias Coletivas:

  A empresa poderá conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou de determinados setores (art.139 da CLT). As férias poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para concessão das férias coletivas, a empresa deverá:

• comunicar à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
• enviar ao sindicato representante da categoria profissional, no mesmo prazo, cópia da comunicação feita à DRT;
• afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

• Prescrição das férias: 

  A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada no término do período concessivo ou na cessação do Contrato de Trabalho (art.149 da CLT). O prazo de prescrição começa a ser contado, para o trabalhador, a partir do término do período concessivo, tendo o empregado 05 (cinco) anos para reclamar a concessão das férias, estando em vigor o contrato de trabalho. O empregado terá 02 (dois) anos, a contar da cessação do contrato de trabalho, para propor a ação. Ajuizada a ação nesse prazo, poderá reclamar as férias dos últimos 05 (cinco) anos, a contar no término do período concessivo correspondente.

  A forma de pagamento ao empregado pode ser diária, semanal, mensal, por prestação ou tarefa. A remuneração (salário + gratificações + comissões, etc.) deverá ser paga em dinheiro (moeda corrente nacional) em época não superior a 30 (trinta) dias (salvo o comissionista), mediante recibo firmado pelo empregado. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no parágrafo anterior.

• Adiantamento: Quando o empregador concede ao empregado uma parcela do salário antes do dia efetivo de seu pagamento, deverá ser a título de adiantamento, nunca como vale.

  Se empregador e empregado estiverem de acordo, poderá ser prorrogada a jornada diária de trabalho. As horas extras serão de no máximo 02 (duas) diárias, com o adicional de 50% (cinquenta por cento), conforme art. 7º, XVI da CF/88. O acordo para prorrogação da jornada de trabalho será escrito, conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O pagamento de horas extras pode ser dispensado, por meio de acordo ou convenção coletiva, devendo o excesso de horas em um dia ser compensado em outro dia.

• Quadro de Horário:

  O horário do trabalho constará em quadro organizado, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, e afixado em local visível. O quadro deverá ser discriminativo, caso haja horários diferentes para os empregados de uma mesma seção ou turma. (Art. 74 da CLT).

• Relógio de Ponto:

  É obrigatória a anotação das horas de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, nos estabelecimentos com mais de 10 (dez) empregados, conforme instruções do Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. Portanto, empresas com até 10 empregados não são obrigadas a ter o controle de entrada e saída de seus funcionários. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, em ficha ou papeleta em seu poder.

  O critério de apuração de entrada e saída de empregado não tem regras específicas, exceto quando o registro de ponto eletrônico é utilizado. Portanto, o registro de ponto manual, em um livro de anotações específico ou folhas soltas, pode ser utilizado pelo empregador, e cabe a ele provar que os apontamentos correspondem à realidade.

  O controle de jornada deve espelhar fielmente a jornada efetivamente realizada pelos empregados, ou seja, os horários de início e término da jornada e dos intervalos (quando os intervalos não forem pré-assinalados) para efeitos do pagamento e para efeitos fiscais. O controle de acesso de permanência do empregado e das suas atividades na empresa decorre desse poder diretivo e deve ser exercido pelos meios legais que o empregador dispuser. 

  O registro deve ser feito pelo empregado, justamente para que não haja dúvidas acerca da autenticidade do mesmo. Mas algumas empresas já utilizam o chamado “apontador”, reconhecido perante o Ministério do Trabalho (CBO 3-93.60), que registra a frequência da mão de obra, vistoriando os cartões de ponto, livros e outros apontamentos administrativos, para controlar a movimentação de pessoal na empresa. Porém, a utilização deste mecanismo depende da necessidade de cada empresa, pois em uma obra de construção civil, por exemplo, a função do apontador é essencial para o controle de entrada e saída de empregados.

• Registro de Ponto Eletrônico:

 O ponto eletrônico não é obrigatório. A obrigatoriedade existente é em relação ao registro de ponto para empresas que tenham acima de 10 empregados (não só 10 empregados). Quem já utiliza uma modalidade eletrônica de registro de ponto (cartões magnéticos, identificação digital, etc) poderá, se desejar, adotar o registro de ponto eletrônico ou voltar a utilizar meios mecânicos ou manuais de registro de ponto dos empregados.

CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS: As empresas estão obrigadas a enviar, mensalmente, ao Ministério do Trabalho e Emprego a relação de admissões e desligamentos de empregados, relativamente ao mês anterior.

RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS: As empresas estão obrigadas a entregar a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), referente aos empregados, admissão e demissão no ano-base. As informações contidas na RAIS são discriminadas em portarias baixadas anualmente pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

  Os empregadores estão obrigados a manter a segunda via da RAIS à disposição da fiscalização do trabalho. O não atendimento às disposições das portarias ou a falta de entrega da RAIS sujeita o empregador à multa.

FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO O FGTS: tem por finalidade substituir a indenização de antiguidade do empregado, conservando o mesmo caráter e natureza jurídica. O valor dos depósitos do FGTS correspondem a 8% (oito por cento) da remuneração paga ao empregado em cada mês.

  É garantida a estabilidade provisória em situações específicas definidas em lei ou mediante acordo ou convenção coletiva. Empregados que possuem estabilidade provisória:

• REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS - CIPA: O empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) fica estável, provisoriamente, desde o registro de sua candidatura até 01 (um) ano após o final de seu mandato (CF/88, art. 10, lI, a do ADCT). Os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

• GESTANTE: À empregada gestante, garante-se estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 05 (meses) após o parto. (CF/88, art. 10, II, b do ADCT)

• DIRIGENTE SINDICAL: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada.  A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará, no mesmo prazo, a comunicação no caso da designação do dirigente.

• ESTABILIDADE DE ACIDENTADO NO TRABALHO: O empregado segurado que sofrer acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu Contrato de Trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente, conforme art. 118 da Lei nº.8.213/91.

  É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência obrigatória por força de lei.

• PRAZO DE DURAÇÃO: Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário. O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, criado pela Constituição Federal/88, depende de regulamentação por meio de lei.

• AVISO PRÉVIO TRABALHADO: É aquele em que uma das partes comunica à outra sobre a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.

• AVISO PRÉVIO INDENIZADO: Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato, e o empregador efetua o desconto do valor respectivo.

• DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO: Quando o empregador rescinde o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, que é um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo período. O empregador deixará de pagar apenas caso o empregado comprovar que obteve novo emprego. Esta comprovação se faz por meio de uma carta do novo empregador em papel timbrado. Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido demissão, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador.

• AVISO PRÉVIO DOMICILIAR: O aviso prévio domiciliar é quando o empregador dispensa o empregado de cumpri-lo trabalhando, sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo o período em casa. Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser utilizada.

• CABIMENTO: O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Todavia, exige-se também o aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Ainda, nas rescisões motivadas por falência ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.

• CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO: A comunicação do aviso prévio trabalhado deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato. Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, a comunicação deverá ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada. O aviso prévio não pode coincidir simultaneamente com as férias, porque férias e aviso prévio são direitos distintos.

• FALTA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

• FALTA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO: A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

• INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO: O período de duração do aviso prévio concedido pelo empregador ou empregado, tanto o trabalhado quanto o indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.