Gestão de pessoas por competência

O termo Gestão de Pessoas é relativamente recente na história da humanidade, tendo seu início com a revolução industrial e tendo seu potencial explorado somente no século XXI. As crescentes e rápidas mudanças que o mundo enfrenta devido à globalização influenciam empresas e negócios, bem como interferem no estudo das Relações humanas dentro de um contexto organizacional. 
O termo RH ou Recursos Humanos pode ter três significados diferentes:

• Função ou departamento: RH pode se referir a unidade operacional que atua como prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, formação, remuneração, comunicação, etc;
• Práticas de recursos humanos: RH também pode se referir às práticas adotadas para a organização operar suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança no trabalho.
• Profissão: por último RH, também pode ser um termo para identificar os profissionais que trabalham em funções diretamente relacionadas aos recursos humanos, como recrutadores, treinadores, médicos do trabalho, etc.

A Gestão de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias, para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados a pessoas ou recursos humanos incluindo treinamento, motivação, capacitação, recrutamento, avaliação de desempenho, etc.
Após atingir seus objetivos, as organizações geralmente procuram privilegiar os parceiros mais importantes como os acionistas e investidores, na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros de negócios, uma vez que todos são indispensáveis ​​para o sucesso da empresa. 
Tratar as pessoas como recursos organizacionais hoje em dia é visto como um desperdício de talento e uma massa cerebral produtiva. Por este motivo, hoje se utiliza o termo Gestão de Pessoas e não mais de recursos humanos, para ilustrar a nova visão de negócios.

A gestão de pessoas visa trazer os seguintes benefícios para a empresa:

• Ajudar a organização a atingir os objetivos empresariais: anteriormente, a ênfase do RH era fazer as coisas corretamente através dos métodos e regras impostas aos colaboradores para. A mudança de foco para a eficácia, só veio com a preocupação em atingir metas e resultados. O objetivo primordial é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e cumprir sua missão como empresa;
• Aumentar a competitividade da organização: A gestão de pessoas tem o importante papel de usar os pontos fortes de cada indivíduo em prol dos objetivos da empresa, maximizando assim seus pontos fortes e minimizando os pontos fracos;

• Treinar e motivar colaboradores: a gestão de pessoas visa construir e proteger as pessoas que são o ativo mais valioso da empresa, através de fatores motivacionais que vão muito além de uma remuneração financeira. Ao oferecer o treinamento adequado a empresa terá acesso a trabalhadores capacitados, dentro de um prazo adequado ao seu planejamento;
• Ajudar a prover a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho: colaboradores satisfeitos não são necessariamente mais produtivos, mas funcionários insatisfeitos tendem a produzir menos, aumentar o turnover e influenciar o resto da equipe, gerando custos extras para a organização. Dessa forma a equipe responsável pela gestão de pessoas deve se atentar aos fatores higiênicos de Hezberg para que estes não influenciem negativamente todo o seu quadro;

• Aprimorar a qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho é um conceito que se refere à alguns aspectos da experiência de trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança e carga horária condizente com a remuneração;
• Gestão da mudança: corriqueiramente haverá mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas que influenciarão direta ou indiretamente a organização. Dessa forma os profissionais de gestão de pessoas devem saber lidar com tais mudanças para contribuir positivamente para com a empresa;
• Aplicar e manter políticas éticas: todas as atividades desta área devem ser transparentes, confiáveis ​​e éticas. Os princípios éticos devem ser orientar todas as atividades do setor e tanto os indivíduos quanto as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social.

O conceito de competências pode ser definido como algo que seja adequado a um contexto, ou que esteja diretamente associado à capacidade de um indivíduo agir de maneira adequada em uma determinada situação.  Ao se adaptar o conceito de competência ao contexto empresarial, observa-se que esta passa a refletir a capacidade de desempenhar adequadamente determinada atividade em determinado contexto organizacional. 
Dessa forma é possível destacar duas características essenciais para o desenvolvimento de competências práticas: o desempenho adequado e o contexto em que esse desempenho ocorre. Uma ótima maneira de ilustrar essas características, é imaginar um empresário muito competente e bem-sucedido como o Bill Gates em um campo de futebol para representar a seleção de seu País. Por mais competente que ele seja na área empresarial ele não necessariamente será competente nos gramados.
Outro elemento importante que deve ser considerado é o trabalho adequado que pode ser definido como um padrão de qualidade em um contexto de trabalho específico. Por exemplo, pode-se citar que um jogador de futebol faria uma ‘partida adequada’ marcando o máximo de gols possíveis em determinada partida. Entretanto, para o contexto empresarial deve-se estabelecer quais os elementos que devem ser avaliados para que seja caracterizada uma ‘competência de qualidade’. Esses elementos por sua vez, não são definidos aleatoriamente e muitas vezes não ficam claros para o colaborador que irá desempenhar determinada função.

Uma outra característica é a de que a competência só pode ser medida e observada a partir do desempenho de cada indivíduo, ou seja, através de suas ações ou resultados. Pouco importa um currículo maravilhoso com ‘Excel avançado’ se na hora de desempenhar determinada função o colaborador se mostra incapaz de formatar uma simples planilha. Isso não significa que o ensino deva ser menosprezado, apenas que o mesmo deve ser testado em um ambiente além do teórico para que seja ou não validado.
Uma maneira simplificada de ilustrar as dimensões da competência é através da combinação de três elementos em um fluxo de trabalho:

• Conhecimentos: todo o conhecimento teórico e prático adquirido em determinada área que lhe permite a capacidade de identificar incongruências e erros no processo de um fluxo de trabalho;
• Habilidades: para executar tarefas com maestria e resolver as possíveis incongruências identificadas;
• Atitudes: proatividade necessária para a execução de tarefas que devam ser realizadas em determinado período.

As competências tendem a serem tipificadas de várias maneiras de acordo com cada literatura, entretanto, três principais tipificações tendem a ser mais citadas de acordo com a seguinte ilustração.

As competências organizacionais referem-se às técnicas usadas para fazer uma organização se destacar da concorrência. É um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos que visa a criação de estratégias para tornar a empresa mais competitiva.
Empresas podem adquirir conhecimentos e habilidades com o passar do tempo, estas, por sua vez, são internalizadas em sua cultura e utilizadas ​​nas mais diversas atividades, rotinas e estratégias de negócios. Essas práticas em constante uso e aprimoramento tomam formas que revelam seus pontos fortes, porém, podem não convergir com o objetivo da empresa, necessitando assim de aprimoramento e revisão constante.
As competências organizacionais estão relacionadas com os valores individuais da empresa, e devem ser exigidas e comuns a todos os funcionários da empresa. Com o intuito de desenvolver um trabalho organizado, caberá a organização definir suas competências organizacionais, através da utilização de indicadores como missão, visão, valores estratégicos.

Quanto mais forte for a relação entre o setor de RH e os gestores da empresa, mais fácil será a preparação da empresa para a implementação de uma metodologia adequada de gestão por competências. A utilização deste modelo permite o desenvolvimento da multifuncionalidade e em consequência promove uma maior flexibilidade como a capacidade de um colaborador executar diversas tarefas de acordo com a real necessidade, desde que esta esteja alinhada com as competências do trabalhador.
Sendo assim é possível definir os perfis que cada área necessita e mapear as competências de cada um. Com isso a organização se fortalece como um todo e ganha vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes.
As competências organizacionais podem ser classificadas da seguinte forma:

O termo competência de equipe se refere a capacidade de seus membros trabalharem em conjunto para atingir o objetivo proposto pelo projeto, este termo se difere das competências organizacionais uma vez que este se  refere à capacidade da empresa como um todo e ao ambiente favorável para a prática da boa gestão

Como dito anteriormente, a definição de competência pode ser dada como a fusão de conhecimento, habilidade e atitude. Desta forma, o termo competência individual nada mais é do que a soma dos conhecimentos e habilidades, aplicados na execução de determinada tarefa por um funcionário em seu ambiente de trabalho. 
Sendo assim, é visível que o desenvolvimento das competências individuais é utilizado para atingir os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual, contribuindo assim para a construção de um profissional adequado às expectativas da empresa.
Alguns exemplos de competências individuais podem ser vistos o quadro a seguir:

Além destas competências, diferentes setores poderão exigir competências individuais técnicas como a capacidade de utilizar determinado software ou o domínio de determinado idioma.

A teoria das inteligências múltiplas desenvolvida por Howard Gardner se baseia em um conjunto de inteligências que são distribuídas entre diferentes atividades e profissões. Esta identifica cada competência individual que quando juntas, se completam formando as competências que podem ser mapeadas pelas organizações.
Segundo Howard as nove inteligências ao serem utilizadas como ferramentas pela gestão, permitem mapear as habilidades de cada colaborador.

As nove inteligências de Howard são:

• Espacial: a inteligência espacial está ligada à capacidade de processar informações tridimensionais e diferenciar cores, linhas, espaços, figuras e formas. Pessoas com essa competência, costumam associar imagens a conteúdos e situações para estabelecer o contexto, já que são bons observadores;
• Corpo e sinestésico: essa inteligência está relacionada a pessoas que possuem boa coordenação motora, reflexos apurados e movimentos precisos. Portanto, recomenda-se a esse tipo de pessoa a realização de atividades práticas e exercícios físicos para aprimorar esta inteligência;
• Musical: pessoas que acham fácil distinguir sons, compor música, tocar instrumentos musicais e aprender ritmos e canções se enquadram nesta categoria. A música também envolve emoções, o que ajuda a promover a sensibilidade;

• Intrapessoal: esse indivíduo tem uma característica introspectiva e geralmente é mais solitário e tímido. Você obtém um melhor desempenho quando se sente confortável. Na educação, ele tende a se identificar com a escrita, pesquisa, projetos independentes e qualquer tarefa que não envolva interação com outros alunos;
• Interpessoal: este tipo de inteligência se refere à habilidade de interagir e lidar com pessoas. Aqueles com essas habilidades normalmente têm a capacidade de ensinar e liderar, bem como gostam de participar de projetos que envolvem várias pessoas;
• Lógico matemático: esta é uma das habilidades mais conhecidas e trata da capacidade de identificar padrões lógicos em linhas de raciocínio. Portanto, o estilo está diretamente relacionado aos números. Pessoas que possuem esse fator determinante, podem desenvolver o raciocínio lógico e resolver problemas com facilidade;

• Linguística: é a capacidade de usar a linguagem na transmissão de ideias, tanto na forma escrita como oral. As pessoas com facilidade nesta área podem aprender rapidamente línguas estrangeiras, bem como se expressar bem falando e escrevendo. Portanto, a leitura e a produção de textos, como resenhas e resumos são as atividades que facilitam o aprendizado;
• Existencial: quem tem inteligência existencial gosta de abordar questões como a formação do mundo, o sentido da vida e o questionamento da existência humana. Está ligado aos hábitos e crenças familiares. O desenvolvimento desse recurso pode ser feito por meio de escolas e famílias;
• Naturalista: tem a ver com sensibilidade para com a natureza, os animais e o meio ambiente. Tópicos relacionados a este mundo, trazem grande entusiasmo e participação.

Para descobrir qual destas inteligências o candidato possui o recrutador pode fazer a utilização de diversas ferramentas tais como:

• Entrevistas nas quais participam pessoas diretamente relacionadas às áreas afins e baseada de acordo com as funções ou cargos a serem desempenhados;
• Treinamentos onde o indivíduo realiza dinâmicas que simulam a realidade de cada setor;
• Testes práticos, scripts, software;
• Comentários para avaliadores a respeito de sua performance.