A gestão de competências nas organizações

As organizações da sociedade contemporânea estão passando por grandes transformações em todas as áreas. O impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio de processos de racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente empresarial, como as novas tecnologias e os novos modelos de gestão.

É neste processo que se pode perceber a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a competitividade faz com que as empresas procurem profissionais capacitados para a execução das tarefas.

No entanto, é a partir dessa premissa que é possível visualizar a gestão de competências como instrumento de diferencial de mercado para oferece alternativas eficientes de gestão às organizações.

O tema competências é de fundamental importância para a compreensão das organizações e por isto, o tema será abordado nos planos do indivíduo e das organizações. Este tratamento é necessário por lidarmos com um tipo particular de organização que exige, ao mesmo tempo, competências especiais dos indivíduos que nelas trabalham e competências específicas das organizações que almejam fazer parte do mercado competitivo.

A gestão de competências deve ser vista como um processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o corporativo até o individual, passando pelo divisional e o grupal”. O importante é que a gestão de competências esteja em perfeita sintonia com a estratégia organizacional.

Trata-se do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas e gerências inerentes a uma organização, competência é sinônimo de capacitação profissional. Com ela você compete no mercado, pois compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atura e a experiência.

Mapear e desenvolver competências organizacionais e individuais tem se tornado uma das estratégias das grandes empresas para atingir seu consumidor final de forma mais eficiente. Faz parte dessa estratégia, a capacitação dos colaboradores e de parceiros de uma organização, para que eles conheçam profundamente o produto que vendem e, dessa forma, exerçam maior influência na decisão do cliente. Pois não adianta uma empresa se esforçar em fazer um produto excelente, se os seus clientes internos não sabem das informações sobre o que fabricam ou vendem.

Há basicamente dois tipos de competências organizacionais: as básicas, que garantem a sobrevivência de uma empresa, pois se não possuir essas competências, estará fora do mercado; e as essenciais, que permitem a diferenciação de uma empresa no mercado. A gestão da qualidade hoje em dia, para muitas empresas, faz parte de uma competência básica, mas nem por isso deixa de ser importante.

No plano individual, uma definição para a competência, comumente adotada pelos profissionais de gestão (principalmente os ligados à área de gestão de pessoas), é a seguinte:

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento.

O conceito de competência relaciona-se intimamente com as tarefas desempenhadas pelo indivíduo e com o conceito de qualificação. Qualificação é um conceito que se relaciona aos requisitos da posição ou cargo do indivíduo ou, ainda, ao conhecimento acumulado pelo indivíduo ao longo dos anos. Parte destes conhecimentos pode ser classificada e certificada pelo sistema educacional.

O conceito de competência se relaciona com o conceito de qualificação, mas procura ser mais amplo, referindo-se à capacidade da pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isto.

A competência não se limita, portanto, aos conhecimentos tácitos (teóricos e empíricos) adquiridos pelo indivíduo ao longo de sua vida e, muito menos, encontra-se associada na tarefa que este indivíduo desempenha. Alguns autores mostram que as competências são sempre contextualizadas, visto que os conhecimentos e o know-how não adquirem status de competência, a não ser que sejam comunicados e trocados. A rede de conhecimentos em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e com isso gere competência aplicável.

• A gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta nova forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como foi observado, a captação de pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas de trainees, considerados fundamentais para atrair novos talentos; 
• Desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; e
• Remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, que vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.

Para tratar a competência no plano das organizações é preciso considerar duas outras dimensões, ligadas às transformações que o mundo dos negócios vem sofrendo:

• Âmbito de atuação da organização (local, regional, nacional ou global), e
• Visão estratégica.

Diferencia-se uma competência essencial de uma habilidade verificando o valor percebido pelos clientes. Competências essenciais são, é um grupo de habilidades que permitem às empresas entregar um benefício fundamental aos seus clientes. A competência básica, por sua vez, é formada por todas as capacidades necessárias à existência da organização, mas que não são suficientes para manter a sua posição competitiva no mercado.

Propõem a seguinte definição para competência essencial: “uma competência essencial é uma combinação de habilidades complementares e conhecimentos embutida em um grupo ou time que resulta na habilidade de executar um ou mais processos críticos num padrão classe-mundial”.

A definição das competências essenciais de uma organização está intimamente relacionada com a estratégia de negócio que a empresa adota, além do levantamento dos recursos que a empresa dispõe (capitais do conhecimento). Mapear as competências essenciais e individuais da organização torna-se vital para garantir a sobrevivência das organizações. E a partir desses dados a empresa poderá realmente conhecer seu potencial humano.

As competências são definidas e desenvolvidas em uma empresa de acordo com seus objetivos e necessidades de mercado. Toda origem das competências deve surgir de uma definição clara da estratégia, porque a estratégia acaba definindo onde se quer ir, e também uma proposta de agregação de valor, ou seja, como quero me diferenciar, ou seja pela diferença operacional de seus produtos, pelo grau de intimidade que tenho com os clientes. Definida a estratégia, é preciso estabelecer os resultados que se quer alcançar. Esses resultados têm quatro vertentes: financeiros; com clientes de mercado; de processos internos que é preciso ter; e o que é preciso aprender para fazer tudo isso. De acordo com os resultados visados, é preciso definir a performance necessária para alcançá-los, e que competências são necessária para desenvolver essa performance.

Para desenvolver competências, em alguns casos pode-se formatar um programa, em outros formar pequenos grupos para trabalhar nesse desenvolvimento de uma forma muito mais emergente e informal.

Assim, o processo de gestão de competências não se transforma necessariamente em programas de capacitação, porém há sempre um processo de aprendizado nele. A empresa tem de verificar se o conhecimento necessário se encontra dentro dela, às vezes, escondido, ou aplicado apenas em um setor, não compartilhado, ou se vai ter de buscá-lo no mercado. O programa de desenvolvimento de competências vai mostrar como fazer para que esse conhecimento passe a ser compartilhado pela população-alvo.

Os investimentos realizados com os recursos humanos sempre se desdobrarão em melhorias à execução dos processos da organização.

Os conhecimentos necessários em uma organização podem ser mapeados com base na modelagem dos processos da mesma, possibilitando a geração de um “mapa” de conhecimentos que representam uma parte relevante da competência requerida, o conhecimento operacional.

Alguns indicadores que podem ser usados como ferramenta gerencial para avaliação e desenvolvimento da gestão de competência, fornecendo insumos para elaboração de programas de treinamento, de recolocação horizontal e vertical de pessoal de contratação, remuneração e demissão de pessoal, entre outros, dividido em grupos como:

- Indicadores com foco na unidade organizacional: nesse grupo estão presentes a necessidade, o excesso aderente, o excesso extra de conhecimento e o percentual de cobertura da árvore de conhecimento necessário. Esse grupo serve para as análises comparativas da situação de conhecimento de cada unidade organizacional através de uma abordagem por processos;

- Indicadores com foco no conhecimento: este grupo muda o foco das unidades organizacionais para o conhecimento em si, englobando diversos setores da organização, devem ser utilizados para aquisição de um conjunto de percepções e entendimentos globais a respeito da organização.

A geração de indicadores não é por si só suficiente para gerar melhorias para a empresa. É preciso que a gestão de competências seja um incentivador da criação de conhecimentos pelos profissionais da empresa, bem como a utilização das mesmas no dia-adia.

A remuneração por competência, “são diretamente vinculados a um processo de certificação, no qual o empregado precisa demonstrar sua competência. O uso de aumentos de salário, por sua vez, não estão vinculados à promoção, como acontece nos sistemas tradicionais”. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.

Diante desse contexto várias empresas iniciaram seus estudos para que a remuneração fosse de acordo com as competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor suas funções.

Se utilizada com eficácia, a remuneração por competência, além de recompensar os funcionários pelo valor que agregam aos seus cargos, ajuda a organização melhor focar sua missão e consequentemente atingir seus objetivos.

O modelo das competências profissionais começa a ser discutido no mundo empresarial a partir dos anos oitenta, no contexto da crise estrutural do capitalismo que se configura, nos países centrais, no início da década de setenta.

No modelo de competências importa não só a posse dos saberes disciplinares escolares ou técnico-profissionais, mas a capacidade de mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na situação de trabalho. Os componentes não organizados da formação, como as qualificações tácitas ou sociais e a subjetividade do trabalhador, assumem extrema relevância. O modelo das competências remete, assim, às características individuais dos trabalhadores. Um modelo de competências implicaria em novas práticas de recrutamento, novo tipo de compromisso no que concerne à mobilidade interna, insistência inédita na “responsabilização” dos assalariados e na questão da modificação dos sistemas de classificação e de remuneração.

A gestão de competências é uma ferramenta muito importante para a gestão de recursos humanos.

Deve ser encarada como parte de um sistema maior de gestão organizacional, sendo necessário que esteja em perfeita sintonia com a estratégia organizacional.

O gerenciamento baseado em competências representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários.

Também na hotelaria, é de fundamental importância que se estudem as competências organizacionais e individuais, a fim de que o serviço prestado tenha um diferencial. Através do mapeamento das competências existentes, é possível desenvolver programas de capacitação, desenvolvimento e planejamento de carreira.